想要解决恼人的劳资问题?先搞明白绩效考核的本质是怎么回事吧

温馨提示:阅读前请点击右上角“关注”,每天第一时间免费获取本号分享的企业经营管理干货哦!用心之作,值得拥有!前端时间马云在阿里内部交流活动《帕特纳有约》上表达了他对热门话题996的看法,引起了轩然大波。在他讲完的当天,996这三个数字除了在网上迅速刷屏以外,社会上旋即

温馨提示:阅读前请点击右上角“关注”,每天第一时间免费获取本号分享的企业经营管理干货哦!用心之作,值得拥有!

前端时间马云在阿里内部交流活动《帕特纳有约》上表达了他对热门话题996的看法,引起了轩然大波。在他讲完的当天,996这三个数字除了在网上迅速刷屏以外,社会上旋即也形成了支持方和反对方两派观点。

对于传统企业来说,流行的是955工作制,也许鲜有996,但是对于创业公司和互联网企业,996早已司空见惯,为什么此次就引发了全社会为此舌战不休呢?

两方的观点我就不展开了,无外乎是一方认为企业需要员工具备拼搏奋斗精神,而另一方则抗议企业不应该剥夺员工下班后的休息时间,我想表达的是:996之争仅是表象,雇佣模式下的劳资冲突才是真正的问题所在。

关于劳资冲突,有一个典型的现象,就是在许多企业实施绩效考核时,员工会认为这是变相的扣工资,因此消极对待,以致绩效考核名存实亡,最终不了了之。

绩效考核与绩效管理的定义是什么?

以下是我的总结:

绩效管理是指管理者与员工之间,在目标与如何实现目标上所达成共识的过程和增强员工成功的达到目标的管理方法,及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改进与提高组织的绩效水平。

而绩效考核正是企业绩效管理中的一个环节,是指公司对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。

bet36开户在线如果企业只把员工当机器,当做是创造利润的工具,当做是成本,那在对员工的管理方式上,企业为了最大限度的节约成本,必然会设置种种的条条框框来控制员工的行为,既不鼓励员工创新,也不允许员工犯错。在这种思想的指导下,员工就会认为企业实施绩效考核就是为了变相克扣工资,那为了避免被扣工资,员工就会抱着“不求有功但求无过”的心态工作,长此以往,这种绩效管理也就会呈现不理想的效果。

其实绩效的本质是人才的培养和带领员工富裕,也就是绩效管理应该以人为本,带领员工走向富裕。劳资冲突的企业,正是在这方面犯了错,犯的错就是没有以人为本,而是以事为出发点,先事后人,一切从利益出发,把人是当事的工具,把事凌驾于人之上。

而以人为本则是对内以员工为本,一切服务于员工的成长发展,为员工谋福利,谋幸福;对外,以客户为本,一切服务于为客户创造价值,为客户谋福利,谋幸福。以人为本,关注的重点始终在人身上,以人的成长发展为本,给予员工锻炼成长的机会,让员工不断提升。

当企业明了一切活动的目的都是为了培养人才,促进人才的成长发展,企业只有创造出优秀的人才,才能为客户提供优质的产品和服务这一点时,劳资冲突就能从根本上得以解决。

我是一名创业者,也是一位企业管理咨询的顾问教练。还有关于人才观及人才大厦体系构建,人才开发与教育培训,组织管理,薪酬激励等,后续将继续与大家分享。

相关推荐

留言与评论(共有 0 条评论)
???
验证码: